Vellykket velkomst av dine nye medarbeidere

Photo by Anna Shvets on Pexels.com

Her kommer 5 enkle tips!

1. Ta kontakt før oppstart. Noen ganger starter den ansatte kort tid etter rekrutteringen, og andre ganger er det tre måneder på grunn av oppsigelse. Uansett er det viktig å ta kontakt med den ansatte i denne fasen.
   
2. Lage en konkret, klar og skriftlig plan for den nyansatte.  Forskning viser at et formelt og skriftlig program har mer effektivt.
   
3. Sørg for at programmet og den ansatte blir kontinuerlig fulgt opp. Sett opp milepæler og mål for den ansatte, f. eks etter 30 dager, 100 dager og 1 år.
   
4. Gi den nyansatte en mentor, fadder eller buddy. Ukentlige møter kan gi store fordeler for både den nye, men også mentoren. Mentoren kan fungere som et slags sikkerhetsnett og gi den nyansatte større selvtillit.
   
5. Ivareta slik at den nyansatte får ordentlig sosial integrering på arbeidsplassen gjennom å la den nyansatte arbeide med erfarne medarbeidere for å lære om organisasjonen. Nyansatte som føler seg sosialt komfortable og akseptert gir god effekt.

Kopierer du bare gamle annonser når du skal rekruttere på nytt?

Jobbanalyse – hva er det og hvorfor er det viktig? 

Rekruttering er ikke en enkel aktivitet, men en prosess der hvert trinn må gjennomføres skikkelig for å øke sannsynligheten for å rekruttere best mulig kandidat. 

Sett derfor av tid, planlegg, involver de rette personene og tillitsvalgte, og ikke minst få på plass jobbanalysen.

I Webcruiter lager du en jobbanalyse som en del av stillingsannonsen. En jobbanalyse hjelper deg med å avdekke de mest sentrale kriterier for en stilling. Dette betyr at du ikke skal kopiere en tidligere annonse, men at du heller starter på nytt. Dette gjelder særlig om det er store endringer i stillingen. 

Tenk nøye gjennom hva avdelingen trenger nå og for de neste årene. Jo mer eksplisitte kriterier, desto mer sannsynlig er det at du lykkes med ansettelsen.

Still deg følgende spørsmål som:

• Hvilke mål er definert for stillingen og avdelingen?
• Hva er de viktigste oppgavene på kort og langs sikt?
• Hvilke resultater forventes til stillingen?
• Hvem skal vedkommende samarbeide med?
• Har avdelingen behov for en ny ansatt med tilsvarende kompetanse og personlige egenskaper, som den forrige, eller er det andre og nye behov i avdelingen som forutsetter andre kvalifikasjonskrav?

Slike spørsmål vil hjelpe deg med at du i større grad lager en stillingsannonse som matcher med det behovet du har hos deg. 

Det er viktig at annonsen viser et riktig bilde av hva stillingen vil innebære, slik at annonsen tiltrekker kvalifiserte og relevante søkere.