Visste du at ved opprettelse av stillingsannonse i Webcruiter så har du mulighet til å endre bildene i annonsen?
De sier at et bilde sier mer enn tusen ord. Undersøkelser viser nemlig at bilder gir effekt og er et viktig virkemiddel for å tiltrekke seg flere søkere. Det tar bare noen få sekunder for en kandidat å gjøre opp sin mening om akkurat din stillingsannonse. Det handler ikke bare om å velge et bilde som gir blikkfang. Velg relevante bilder for stillingen og avdelingen, og bruk bilder som søkeren kan identifisere seg med.
Vi har samlet et spekter av bilder i Webcruiters bildebank slik at du skal ha mulighet til å velge ut bilder som passer for din stillingsannonse. Du velger nemlig to bilder, et toppbilde som plasseres øverst i stillingsannonsen, og et bunnbilde nederst til høyre. Bildebanken i Webcruiter er det bilder som er felles for hele OUS og bilder som er plassert i den enkelte klinikk.
Webcruiter gir deg også mulighet til å legge til en video i stillingsannonsen som da erstatter bunnbildet. Filmer kan fortelle en god historie og gi et inntrykk av arbeidsplassen. Det er med på å komplementere det du skriver i stillingsannonsen og potensielt bidra til å engasjere kandidaten til å søke. En aktuell film vil derfor sette et spennende preg på stillingsannonsen.
Bilder og video gir et godt blikkfang, men tenk også på resten av stillingsannonsen slik at den oppleves som profesjonell og ryddig. Tenk gjerne kreativt rundt overskrift og ha en innledning som fanger oppmerksomheten.
Har du tatt en titt i bildebanken i Webcruiter den siste tiden og funnet bilder for din stillingsannonse? Skriv gjerne i kommentarfeltet under dersom du savner et bilde i din rekrutteringsprosess!
En stor del av våre ansatte består nå av en generasjon som er oppvokst med teknologi og sosiale nettverk. De har en helt annen forventning til kommunikasjon enn generasjonene før. De er vant til å bli lagt til rette for. På skolen hadde de individuelle opplæringsplaner og hjemme sørget mor og far for at alt var tilrettelagt.
Så hva betyr dette for hvordan vi skriver våre utlysninger?
Størsteparten av dagens jobbsøkere ønsker åpen kommunikasjon og kunnskapsdeling, og de krever fleksibilitet, utvikling og et dynamisk arbeidsmiljø. De har en helt annen forventning til arbeidslivet, og forventer at arbeidsgiveren legger til rette for at de skal bli værende.
Jobbsøkere speiler seg selv i annonsen. Man vil gjerne bli den personen annonsen spør etter. Skriver man en tekst med byråkratisk språk, så tar man frem den byråkratiske siden av seg selv. Man risikerer å gå glipp av verdifull kompetanse ved at noen faller av allerede i første avsnitt. Tungt og byråkratisk språk kan for eksempel virke mot sin hensikt.
Et mer menneskelig og levende språk skaper et tydeligere bilde av en person, som jobbsøkeren lettere kan kjenne seg igjen i. Det blir viktigere å skape en følelse gjennom teksten.
Så hva kan du gjøre for å få mer levende annonser?
Skriv til jobbsøkeren! Bruk ord som «du», «deg» og «vi». «Har du den kompetansen vi trenger?». I stedet for å skrive «Virksomheten er lokalisert på..» Kan man skrive «Vi holder til på..». «Avdelingen er organisatorisk plassert i..» kan beskrives som «vår avdeling er en del av klinikk».
Ved å stille spørsmål i enten overskriften eller innledningsvis i annonseteksten, skaper du en dialog med jobbsøkeren. Jobbsøkeren stopper litt og det skaper rom for refleksjon. Ved å skrive til jobbsøkeren oppleves kommunikasjonen mer personlig.
Er du bevisst ditt eget språk når du skriver en utlysningstekst? Eller gjenbruker du gamle stillingsannonser? Har du testet begge deler? Opplevde du en annen respons på annonsen? Legg gjerne igjen en kommentar!
Velkomsten av den nyansatte starter lenge før de kommer inn døren. Allerede i rekrutteringsprosessen kan vi legge fundamentet for en god velkomstprosess. Gjennom å gi kandidaten et realistisk inntrykk av både jobben og arbeidsplassen. Men hvorfor skal vi legge så mye tid i en slik prosess?
Forskning viser at det er 69 % større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et organisert velkomstprogram blir værende i virksomheten opp til tre år lenger enn en ansatt som ikke deltar i et slikt program.
Unngå feilansettelser
Feilansettelser er ansettelser der kandidaten ikke innfrir forventningene til arbeidsgiveren. Det kan være at personen ikke klarer å utføre arbeidsoppgavene sine eller at vedkommende ikke evner å tilpasse seg arbeidsmiljøet. Feilansettelser er ikke et sjeldent fenomen. En norsk undersøkelse av Opinion viser at 40 % av norske ledere det siste året har ansatt en person som ikke fungerer i sin stilling.
En vanlig årsak til feilansettelser er at den nyansatte ikke får tilstrekkelig hjelp av virksomheten til å tilpasse seg sitt nye arbeidsmiljø. Selv om det åpenbart er viktig at man har gode rekrutteringsrutiner er det også prekært at man har fokus på velkomst av ansatte.
Men, hva er en velkomst av nyansatte?
Velkomst av nyansatte er definert som prosessen for å få nye ansatte raskt og effektivt opp og stå. Vellykket velkomst er når det skjer. Jo raskere den nyansatte føler seg velkommen og klar for å utføre oppgavene, desto raskere vil vedkommende også kunne bidra til å nå virksomhetens mål.
Velkomstprosessen kan deles inn i fire byggesteiner som sammen skaper fundamentet for en god velkomst. De såkalte 4 C’er: Compliance, Clarification, Culture og Connection. Som vi igjen kan oversette til Norsk: Samsvar, Avklaring, Kultur og Sosialisering.
Samsvar handler om hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene. Gi en innføring i grunnleggende lover, regler og retningslinjer. Det kan handle om innføring i lønnssystem, føring av timer og sykefravær, reiseregninger, personalhåndboken osv.
Avklaring handler om hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene. Gjennomgang av stillingsbeskrivelsen, rollen og funksjonen, ansvar og myndighet, mandat, forventninger med tanke på verdier, etikk, ledelse, oppfølging også videre.
Kultur er et stort og bredt nivå der fokuset er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur, både den formelle og den uformelle.
Sosialisering omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygghet, nettverk som er nødvendig å etablere.
Med utgangspunkt i disse nivåene kan en virksomhet planlegge et formelt og godt strukturert velkomstprogram.
Det er hvordan vi utnytter disse byggesteinene som sier noe om hvilket strategiske nivå virksomheten ligger på. Vi deler det i 3 nivåer:
Samsvar
Avklaring
Kultur
Sosialisering
Nivå 1 Passiv
Ja
Noe
Lite/ingenting
Lite/ingenting
Nivå 2 Høyt potensiale
Ja
Ja
Noe
Noe
Nivå 3 Proaktiv
ja
Ja
Ja
Ja
Nivå 1, vil si at man har en passiv velkomst. Her sikrer man at den nyansatte tilegner seg grunnleggende kunnskaper om regler og rutiner, altså den første byggesteinen som handler som Compliance eller Samsvar.
Rundt 30 % av alle virksomheter ligger på dette nivået
Nivå 2 er en velkomst med høyt potensiale
Her vil fokuset ligge på de to byggesteinene samsvar og avklaring, samtidig som noe av de siste to byggestenene kultur og sosialisering er inkludert
Rundt 50 % av alle virksomheter ligger på dette nivået
Nivå 3 vil være en proaktiv velkomst hvor alle byggesteinene er inkludert i et strukturert velkomstprogram
20 % av alle virksomheter ligger på dette nivået.
Effektene av en god velkomst
Vi kan her dele inn kortsiktige og langsiktige effekter av velkomst av nyansatte. På kort sikt har forskere identifisert fire viktige ting relatert til både selve jobbrollen og de sosiale aspekter som virksomheten kan bruke for å hjelpe den nyansatte til å få mest ut av velkomsten.
Det første er den nyansattes mestringsevne eller troen på seg selv i oppgaveutøvelse. Det er viktig at programmet bidrar til å styrke denne mestringsevnen. En høy mestringsevne eller tro på seg selv påvirker positivt engasjement, tilfredshet og turnover-intensjon.
Det neste er rolleklarhet – hvor godt den nyansatte forstår egen rolle og forventninger.
Den tredje tingen for god velkomst er sosial integrasjon. Den nyansatte må bli kjent med og bli akseptert av sine nye arbeidskolleger. Forskningen har vist at kollegaaksept er en god indikator på tilpasning. Videre er integrasjon i egen gruppe eller avdeling positivt relatert til organisasjonsforpliktelse og turnover-intensjon. Gode relasjoner med leder og medlemmer i gruppen gir en effekt på prestasjoner og jobbtilfredsstillelse.
For den nyansatte kan de langsiktige effektene av god velkomst være økt jobbtilfredshet og engasjement. For virksomheten er jobbprestasjon en langsiktig effekt av god velkomst. Virksomheter som feiler totalt i velkomsten kan oppleve at potensielt gode nyansatte slutter i jobben. God velkomst leder til lav turnover, altså at virksomhetens evne til å beholde gode medarbeidere styrkes.
Oppsummert vil god velkomst av nyansatte i følge forskningen lede til:
Høyere jobbtilfredshet
Engasjement
Lavere turnover
Bedre jobbprestasjoner
Bedre karriere for den nyansatte
Lavere stress
Hva tenker du om vårt velkomstprogram? Hvilket nivå har OUS lagt seg på? Bidrar vårt velkomstprogram til økt engasjement og jobbtilfredshet? Hva kan vi gjøre bedre? Kommenter i kommentarfeltet under her!
Dersom du er interessert i temaet kan vi anbefale å google Talya N. Bauer. Hun har forsket på onboarding siden tidlig 90-tallet og har skrevet en rekke bøker innen temaer som onboarding, ledelse, HRM og organisatorisk adferd. Hun regnes som en av verdens største kapasiteter på hva som skal til for å lykkes med onboarding (eller velkomst av nyansatte som vi kaller det her ved OUS).
Onboarding er et begrep som brukes innen HR. Det handler om den viktige oppgaven med å ta i mot nye ansatte på en måte som gjør at de både føler seg velkommen og lærer det de trenger å lære.
Onboarding er opprinnelig et maritimt uttrykk som betegner det å få om bord et nytt medlem av mannskapet. Et nytt medlem av besetningen må jo gjøre seg kjent med skipet og mannskapet. Hvis det er en helt fersk matros trenger han kanskje opplæring i sjømannsfaget også.
Selv om onboarding er et ganske etablert begrep innen HR, er det mange her ved OUS som ønsker at vi benytter oss av et norskord. Den norske oversettelsen av onboarding er påmønstring, men innen HR kan vi på norsk oversette det til «velkomst» eller «velkomst av nyansatte».
Du finner mer om velkomst av nyansatte i eHåndboka:
Vi kommer til å ha en serie innlegg som tar for seg ulike deler av en onboarding, eller velkomst og velkomst av nyansette som vi kommer til å kalle det fremover. I mellomtiden hører vi gjerne fra dere om dere har noen gode rutiner på å ønske nyansatte velkommen hos dere. Bruk kommentarfeltet under her!
OUS rekruttering 