Sikre mangfold med strukturerte og kompetansebaserte rekrutteringsprosesser!

Vi har skrevet en del om mangfold og inkludering på denne bloggen tidligere, hvor budskapet har vært at det er viktig. Men hvordan sørger vi for at vi er en inkluderende arbeidsplass med stort mangfold?

Vi mener at ved å gjennomføre strukturerte og kompetansebaserte rekrutteringsprosesser, så vil en konsekvens være at man på sikt får økt mangfold. Fordi vi er mer opptatt av kompetansen til kandidaten enn personen. En rekrutteringsprosess handler jo i bunn og grunn om å avdekke kompetanse, «å være i stand til å gjøre en gitt jobb».

Vi kan knytte kompetanse til personlighet, evner, ferdigheter og holdninger:

• Personlighet handler om hvilken atferd vi typisk har. Om vi for eksempel oftest ønsker å prøve nye ting eller om vi oftest ønsker å gjøre det slik vi alltid har gjort det.
• Evner er det potensial vi har på ulike områder. Hvis vi har en god evne til å lære språk, så har man gjerne et stort potensial for å lære seg ulike språk man ikke kan i dag
• Ferdigheter er konkrete kunnskaper vi faktisk har i dag. Altså om man faktisk kan engelsk eller norsk
• Holdninger betyr enkelt sagt viljen til å gjøre en god jobb. Holdninger innebærer for eksempel graden av ansvarsfølelse, i hvilken grad man tar etiske beslutninger, i hvilken grad man tror på egen mestring eller om man synes arbeidsoppgavene er viktige og gir mening

Men i tillegg til å ha fokus på kompetanse, må det legges til rette for en strukturert prosess. Med strukturerte og kompetansebaserte prosesser vil vi få økt kandidat tilfredshet. Fordi du har skapt en riktig forventning av hva som kreves med klare og tydelige kompetansekrav i kombinasjon med strukturerte intervjuer hvor kandidatene opplever å bli bedømt basert på sine kompetanser og ingenting annet. Det oppleves rett og slett rettferdig!

Strukturerte intervjuer hjelper deg med å fokusere mer på kandidatens faktiske ferdigheter, noe som fører til redusert risiko for diskriminering. Og, når forskjellsbehandlingen minsker, vil det sakte men sikkert føre til økt mangfold hos oss, noe som har mange positive aspekter!

For å hjelpe deg som rekrutterende leder å ha fokus på strukturerte og kompetansebaserte rekrutteringsprosesser, har vi utviklet et verktøy kalt «rekrutteringshjelpen». Den finner du i eHåndboken, og den gir deg skreddersydde intervju- og referansesjekkmaler med utgangspunkt i de kompetansene som kreves i stillingen.

Lykke til med din neste rekruttering!

Kan blind rekruttering øke mangfoldet vårt?

Vi har tidligere tipset om funksjonen «blind rekruttering» i Webcruiter. Har du testet den? Ved Oslo universitetssykehus ønsker vi fokus på kompetanse når vi rekrutterer nye medarbeidere. «Med blind rekruttering» må du vende fokuset på kompetanse fordi informasjon om personen bak søknaden fjernes.

Fokus på kompetanse med blind rekruttering – OUS rekruttering

Diskriminering betegner først og fremst «en usaklig eller urimelig forskjellsbehandling av individer på grunnlag av deres kjønn, religion, tilhørighet til etniske grupper, nasjonaliteter eller nedsatt funksjonsevne». Og, det sies at 90 % av diskrimineringen foregår før intervjuet. Bevisst eller ubevisst fokuserer vi på faktorer som ikke er relevante for å lykkes i stillingen.

Ingen ønsker jo å diskriminere noen under rekrutteringsprosessen! Med Blind rekruttering kan vi bidra til ikke-diskriminerende rekruttering, og det hjelper oss til å fokusere på kompetanse når vi grovsorterer søkere. Når du har aktivert «blind rekruttering» i Webcruiter, vil du se CV, screening og eventuelt testresultater. Det fungerer slik at informasjon som personalia, søknadsbrev og andre personlige opplysninger om kandidatene, ikke blir synlig før du har valgt de kandidater du mener er aktuelle for intervju og hvem som er uaktuelle. På denne måten blir du tvunget til å legge fra deg magefølelsen.

Det er en øvelse som forhåpentligvis vil hjelpe deg til å gjøre gode vurderinger! Og, når forskjellsbehandlingen minsker, vil det sakte men sikkert føre til økt mangfold. Noe som har mange positive aspekter.

Test det gjerne ut på din neste prosess! Gjør du andre valg? Eller endte du opp med de samme type kandidatene som tidligere?

Personlig egnethet – Hva er egentlig det?

Vi opplever ofte at det publiseres annonser med setningene «Personlig egnethet vektlegges i stor grad», «personlig egnethet vektlegges», «personlig egnethet vektlegges i meget sterk grad» og «personlig egnethet er meget viktig for stillingen». Måten det skrives på kan gi inntrykk av at det trumfer alt annet.  Men hva betyr egentlig personlig egnethet? Hvordan vet kandidaten om han eller hun er egnet? For hva legger man egentlig i personlig egnethet?

Photo by cottonbro on Pexels.com

Personlig egnethet er de personlige egenskapene en kandidat må ha, i tillegg til utdanning og erfaring, for å utføre jobben på en god måte. Sagt på en annen måte, den uformelle kompetansen man som rekrutterende leder ser etter hos en kandidat.

Å skrive «Personlig egnethet» i annonsen er ikke en kompetanse som kan måles.  Det legger opp til at man bruker magefølelsen, fremfor å legge vekt på de kompetanser som faktisk kreves for stillingen.  

Definisjonen av kompetanse i denne sammenheng er adferd som fører til ønskede jobbresultater.

Så, for å legge til rette for rettferdige rekrutteringsprosesser, hvor vi sørger for å vurdere alle kandidater likt, må vi beskrive hvilke egenskaper vi legger til «personlig egnethet». Vi vil altså at du konkretiserer kompetansene du legger i personlig egnethet for stillingen. På den måten kommer det tydeligere fram hvem du ser etter, og det kan i større grad måles – slik at vurderingene av kandidatene gjøres på likt og tilnærmet sammenlignbart grunnlag for alle kandidater.

Viste du at ved å skrive «personlig egnethet vektlegges» i annonsen, kan du ekskludere mange fra å søke? – Det kan gi inntrykk av at man allerede har en kandidat man ønsker å ansette.

For å hjelpe deg med denne konkretiseringen, har vi utviklet verktøyet «Rekrutteringshjelpen».  Her får du hjelp til å velge kompetanser som beskriver personlige egenskaper som kreves i stillingen, med tips til hva du kan skrive i annonsen fremfor «personlig egnethet». I tillegg får du intervju- og referansesjekkmaler som gir deg forslag til spørsmål som direkte berører de kompetansene du har definert som viktige for stillingen. Du får altså hjelp til å lage gode spørsmål å stille kandidatene. Og alle kandidatene får de samme spørsmålene.

Nedenfor finner du eksempler på kompetanser som kan stå under Personlige egenskaper i stillingsannonsen:

• Tar raske, klare beslutninger som kan innebære vanskelige valg eller veloverveid risiko
• Du viser interesse og forståelse for dine kolleger
• Du er fleksibel og har evne til å tilpasse seg skiftende omstendigheter
• Du arbeider effektivt i et travelt miljø

Det er viktig at sykehuset har en bevisst og reflektert holdning til vurdering av personlig egnethet. Et felles grunnlag for vurdering vil minske faren for fordommer og diskriminerende holdninger. Du som leder skal ansette den kandidaten som etter en helhetsvurdering anses som best kvalifisert for stillingen. Vurderingen av hvem som er best kvalifisert, gjøres ut fra kompetansekravene (utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper) som er oppgitt i stillingsannonsen. Det er derfor veldig viktig at du har beskrevet de personlige egenskapene godt.

Husk at vi ved OUS skal ha ryddige og profesjonelle rekrutteringsprosesser med ansettelser ut fra saklige og forsvarlige vurderinger. Det innebærer at valg av den kandidat som er best kvalifisert for stillingen, skal være saklig begrunnet etter at det er gjennomført en forsvarlig saksbehandlingsprosess. Det må derfor kunne dokumenteres skriftlig at det har vært gjennomført strukturerte intervju og referansesjekk.

Det er altså ingen tvil om at «personlig egnethet» er viktig. Vi ønsker at du beskriver hva dette er tydelig i annonsen!

Lykke til med din neste rekruttering!

Rekrutteringsåret 2020!

Vi legger bak oss et litt annerledes år. Et år hvor mange mennesker har blitt permittert eller mistet jobben sin. Et år hvor mange kanskje har kjent på ensomhet og savn etter kjente og kjære som vi ikke har kunnet treffe på samme måte som tidligere. Alt på grunn av et virus… Men, hva har dette betydd for rekrutteringen ved OUS?

Vi har de siste årene hatt en jevn økning med antall annonser, stillinger og søkere. I 2020 ser vi at søkermassen har økt fra 57987 søkere til 70585 søkere fra året før. Antall annonser har holdt seg stabilt, men vi har hatt litt flere stillinger i annonsene våre, 100 stillinger mer enn 2019. Allikevel har vi i snitt fått 1,8 flere søker per stilling i 2020 sammenlignet med 2019.

2020 ble også året hvor vi ble litt mer effektive med rekrutteringene våre. I 2019 brukte vi i snitt 85 dager på en rekrutteringsprosess. I 2020 brukte vi 37 dager. Det er en ganske markant forbedring, og fortjener en aldri så liten applaus!

I år som i fjor, kommer vi til å sende ut en mail til alle som har gjennomført en rekrutteringsprosess – med en liten oppsummering av rekrutteringsåret 2020. En liten hilsen fra oss, for å fortelle dere at dere gjør en kjempejobb!