Stoler du på magefølelsen når du rekrutterer?

Tenk deg at du er jobbsøker og skal på intervju. Du vet at du har rette kvalifikasjoner for stillingen. Det er en jobb du virkelig har lyst på, og du ønsker å gjøre et godt inntrykk. Likevel har du ingen sjanse. Det er én ting som stopper deg fra å få jobben, og dette er utenfor din kontroll. Stikkordet er «magefølelse».

GJESTEINNLEGG AV MAJA GRANAAS KIELLAND, RÅDGIVER I DIREKTØRENS STAB – PASIENTSIKKERHET, KVALITET OG SAMHANDLING

Photo by cottonbro on Pexels.com

Hvorfor er det et hinder for deg? Jo, fordi du ser eller uttrykker deg annerledes. Kanskje bruker du et religiøst hodeplagg eller må lete litt etter ordene fordi norsk ikke er ditt morsmål. Kanskje du svarer vagt om dine svake sider fordi det er ukjent for deg at dette er viktig å kunne si noe om. Eller du skryter litt for mye om dine sterke sider, for det er for deg naturlig i en intervjusetting. Alt dette gjør at du ikke vekker den gode magefølelsen hos de som intervjuer deg. Rett og slett fordi den som rekrutterer ofte (ubevisst) er på jakt etter noen som likner seg selv, gjerne litt fordekt i form av «vi hadde god kjemi». Flere studier har konkludert med at dette er tilfelle. I en studie fra 2012 fikk over 400 norske ledere presentert jobbkandidater, noen med norsk bakgrunn, noen med tyrkisk bakgrunn. Det viste seg at de tyrkiske kandidatene ble vurdert etter hvor mye de sluttet seg til en «norsk» væremåte – f.eks. om vedkommende hadde norske venner eller om de adopterte «norske» vaner. Sosiale egenskaper er selvfølgelig viktig i en jobb, men her ble deltakerne vurdert etter sosiale egenskaper som ikke var viktig for jobben man skulle utføre.

At arbeidsgivere foretrekker personer som er lik seg selv kan føre til diskriminering i rekrutteringsprosessen. I tillegg til den nevnte «magefølelse» beskrives ofte kandidater som at han eller hun har «det lille ekstra», eller at kandidaten er «personlig egnet». Diskriminering skjer oftest som konsekvens av ubevisste preferanser som gjør at de som passer inn i en ramme man kjenner og føler seg komfortabel med, blir valgt framfor de man oppfatter som litt annerledes.
Ingen er tjent med at kompetente folk faller utenfor fordi de ikke vekker god magefølelse! I tillegg vet vi at deltakelse i arbeidsliv er viktig for å sikre sosial og økonomisk bærekraft i samfunnet. Så hva kan du som rekrutterer gjøre for å være sikker på at du ikke bidrar til diskriminering?
For det første bør du stille spørsmål ved magefølelsen. Er den egentlig til å stole på? Hvorfor får jeg en god eller dårlig magefølelse? Kan det være at kandidaten har en litt annen måte å presentere seg selv? Hvis det som skurrer er at kandidaten ikke er lik deg, er det verdt å stille neste spørsmål: Hva er mine fordommer? Hvordan påvirker disse fordommene møtet med kandidatene? Har dette egentlig noe betydning for jobben?

Alle har fordommer. De er nyttig fordi det bidrar med å sortere og organisere verden rundt oss. Samtidig gir fordommen noen bestemt forventinger til menneskelig oppførsel ut ifra hvilken kategori vi har plassert vedkommende i. Hvilke automatiske assosiasjoner får du f.eks. når du møter en kvinne med hijab, en ung mann med ring i nesa og rastafletter, en person som sitter i rullestol eller en eldre person med høreapparat. Husk at dine automatiske assosiasjoner eller fordommer ikke nødvendigvis stemmer for det individet som sitter foran deg. Når du har erkjent det, kan du begynne å bruke fordommene til fordel for både deg selv og kandidaten. Du kan være positivt nysgjerrig! Ikke ment som «Hvor du egentlig kommer fra» når noen har mørk hud og sier de kommer fra Stavanger, fordi det ikke stemmer med din kategorisering. Nei tvert i mot, vær bevisst at du spør de samme spørsmålene som til andre kandidater og ikke bare antar noe; Fortell litt om deg selv? Hva har du med deg som gjør at du kan være relevant for jobben? Holde deg til kriterier og kompetansekrav du har satt opp på forhånd, det gjelder også de (relevante) personlige egenskapen du har vurdert at søker må ha for å kunne lykkes i jobben. Forklar hvorfor det kan være positivt på et intervju å si litt om sine svake sider. Ikke ta for gitt at alle kan alle koder for jobbintervjuet.

Ved å gjennomføre strukturerte og kompetansebasert intervju er vi med på å bidra til å holde fokus på kvalifikasjoner. Strukturerte intervju er med på å redusere alle de subjektive feilvurderinger som vi mennesker kan begå der vi vurderer andre. Med strukturerte og kompetansebaserte intervju fører til at kandidatene i større grad behandles likt. De får samme spørsmål, og svarene vurderes likt
Tenk over det neste gang- kanskje vil denne personen ikke vekke den gode magefølelsen men likevel være den perfekte kandidaten for jobben!

Kilder:

• Horverak, J.G., Sandal, G.M., Pallesen, S. et al. Hiring Rankings of Immigrant Job Applicants: Immigrants’ Acculturation Strategies and Managers’ Personality Trait Perception. Int. Migration & Integration 14, 493–510 (2013). https://doi.org/10.1007/s12134-012-0247-3

• Rogstad J., Sterri E. B: Passe inn og passe til. Arbeidsgiveres vurdering av jobbsøkere. Tidsskrift for samfunnsforskning 01:2018. https://www.idunn.no/tfs/2018/01/passe_inn_og_passe_til

Fra et juridisk perspektiv – hvorfor skal vi ha profesjonelle rekrutteringsprosesser?

Det kan av og til være lett å glemme at det å rekruttere en ny ansatt er mer enn å publisere en annonse. Det er en prosess, man ikke bør ta for lett på. Jeg forutsetter at de aller fleste rekrutteringssaker har vært vellykkede, men mer enn en gang har jeg opplevd fortvilelsen til ledere som har ansatt feil person. Eller, for ikke å snakke om den lederen som ikke hadde fått sjekket referanser, fordi den som var referanse ikke hadde tid til å snakke akkurat da leder satt og ringte rundt til referanser. Leder hadde ikke tid til å vente og tok sjansen på å gjennomføre ansettelsen likevel, men tok igjen kontakt med referansen da det etter hvert viste seg å være noe som «skurret»… og enhver kan tenke seg følelsen da vedkommende ble møtt med: «Herregud! Er han hos deg nå!».

Gjesteinnlegg av Tone Hagedal Wright – Spesialrådgiver jus

Photo by Ylanite Koppens on Pexels.com

Et av målene til OUS er at vi skal være en attraktiv arbeidsplass og ha et arbeidsmiljø preget av tillit, åpenhet og respekt. Et av tiltakene er at ledere gjennomfører rekrutteringsprosesser på en profesjonell måte. Hva betyr egentlig det? At man følger lov og avtaleverk i forbindelse med rekrutteringsprosessen er en selvfølge og i en stor virksomhet som vår, forventer man at dette er i orden. Å gjennomføre profesjonelle rekrutteringsprosesser er mer enn å følge lover og regler, det handler om å være profesjonell i alle ledd i prosessen.

Tilbake til lederen som ikke sjekket referanse før kandidaten ble ansatt. Tre kvart år senere var leder utslitt av å følge opp og dokumentere forholdet rundt en ansatt som ikke burde ha fått tilbud om en stilling i utgangspunktet, og truet med å slutte som leder. Bare leder hadde tatt seg tid til å sjekke referanser…

Vi får av og til høre historier om at noen ledere kan ta lett på rekrutteringsprosessen, man kan jo «bare» si opp nyansatte som ikke fungerer i prøvetiden, som ved OUS er i seks måneder for alle nyansatte. Jeg er kjent med at flere nyansatte selv innser at de ikke mestrer stillingen vedkommende har takket ja til og etter tilbakemelding fra leder selv velger å slutte i prøvetiden. Men, det kan jo også være vanskelig å si opp en fast stilling dersom man ikke har noe nytt å gå til. Vi som er jurister i HR-stab skal godkjenne om det foreligger et juridisk oppsigelsesgrunnlag på vegne av HR-direktør, jf. Fullmaktsstrukturen i OUS. På mine 14 år i sykehus har jeg «godkjent» oppsigelse i prøvetiden kun en liten håndfull ganger.

Det skjer dessverre alt for ofte at vi ikke blir kontaktet for å vurdere det juridiske grunnlaget for oppsigelse i prøvetiden før det gjenstår en til to uker før prøvetiden tar slutt. Dette er i seg selv knapp tid dersom vi skal få gjennomført drøftelsesmøte i tråd med kravet i arbeidsmiljøloven. Så etterspør vi hvilket kompetansekrav det var til stillingen, hvor vi blant annet ser på stillingsannonsen og hva som ble snakket om under intervjuet. Videre ser vi på hvilken opplæring og oppfølging den nyansatte har fått, om den nyansatte har fått denne tilbakemeldingen underveis og om vedkommende har fått mulighet til å korrigere seg. Sist men ikke minst, er alt dette dokumentert?  Dessverre er det slik at alt for ofte har det ikke vært tid til å gjennomføre systematisk opplæring og oppfølging i prøvetiden. Jeg skal ikke ta fra deg motet, fordi trøsten er at all opplæring og oppfølging ikke har vært forgjeves. Når prøvetiden er over må opplæring og oppfølging fortsette, så kan det eventuelt gjennomføres en oppsigelse dersom den nyansatte fortsatt ikke forbedrer seg, men da med tre måneders oppsigelsestid i stedet for en måned, som det er i prøvetiden. Utfordringen er at det totalt sett kan ta lengre tid. Det viktigste du som leder da må huske på er at den nyansatte må få tilbakemelding underveis, helst før prøvetiden er over, slik at de ikke rettslig sett har «bestått prøvetiden».

Jeg også skjønner at det av og til haster, men jeg har også erfaring med fortvilelsen hos ledere som har gjort grove feilansettelser. Misforstå meg rett, av og til kan man faktisk ha blitt lurt, selv om leder har gjort alt helt riktig, fordi referansen kan ha løyet eller overdrevet kandidatens positive egenskaper eller kompetanse, eller en tilsynelatende perfekt kandidat har sterkt overdrevet sine ferdigheter på intervju. Det er ekstra kjedelig å havne i disse situasjonene fordi man hadde hastverk. 

Hva er det da som skal til? Jo, ta deg tid. Ikke forhast deg i forbindelse med prosessen. Tenk deg om – er det akkurat den kompetansen du nylig mistet du ønsker å erstatte?  Da er det ikke en selvfølge at det «bare» er å kopiere den forrige stillingsannonsen din. Gjør en jobbanalyse og skriv annonsen slik at den er dekkende for den kompetanse og egenskaper du faktisk ønsker å rekruttere. Gjennomfør utvelgelsen ut fra disse kravene og gjennomfør forberedte og strukturerte intervjurunder og ikke minst – sjekk referanser og lag en plan for opplæring og oppfølging i prøvetiden. Vi ønsker jo at dette skal være vellykket.

Prøvetiden skal brukes til opplæring og således kan man også vurdere om den nyansatte har den kvalifikasjonen vedkommende har papirer på og erfaring med fra før, ja fordi det er heller ingen selvfølge – særlig dersom vedkommende har arbeidet med noe helt annet i en periode. Videre skal det vurderes om den nyansatte tilpasser seg stillingen eller ikke, og om vedkommende er pålitelig.  Dette krever aktiv opplæring og oppfølging.  Opplæringsplanen må signeres av både opplæringsansvarlig og den nyansatte, det hjelper lite at kun den nyansatte som selv signerer på at vedkommende nå føler at de kan prosedyrene. Gi tilbakemeldinger, både på det som fungerer og det som ikke fungerer. Skriv referater fra møtene, lag en plan for opphenting av det som den nyansatte ikke mestrer etter planen og ikke minst, gi vedkommende en mulighet til å korrigere seg.

Som jeg skrev innledningsvis er det å profesjonalisere rekrutteringsprosessen mer enn å følge lover og regler, men å være profesjonell i alle ledd i prosessen. Jeg tillater meg derfor igjen å presisere at det er viktig å ta deg tid.

Så hvordan endte egentlig denne saken hvor leder ikke hadde tatt seg tid til å innhente referanser? Den nyansatte korrigerte seg ikke, til tross for tett opplæring og oppfølging, slik at vedkommendes manglende kompetanse etter hvert ble grundig dokumentert. Det endte med at vedkommende mottok en ordinær oppsigelse, som vedkommende aksepterte. Lederen fortsatte som leder, men har nok ikke tatt sjansen på ikke å innhente referanser igjen.

Blikkfang med bilder og video

Photo by Daria Shevtsova on Pexels.com

Visste du at ved opprettelse av stillingsannonse i Webcruiter så har du mulighet til å endre bildene i annonsen?  

De sier at et bilde sier mer enn tusen ord. Undersøkelser viser nemlig at bilder gir effekt og er et viktig virkemiddel for å tiltrekke seg flere søkere. Det tar bare noen få sekunder for en kandidat å gjøre opp sin mening om akkurat din stillingsannonse. Det handler ikke bare om å velge et bilde som gir blikkfang. Velg relevante bilder for stillingen og avdelingen, og bruk bilder som søkeren kan identifisere seg med.

Vi har samlet et spekter av bilder i Webcruiters bildebank slik at du skal ha mulighet til å velge ut bilder som passer for din stillingsannonse. Du velger nemlig to bilder, et toppbilde som plasseres øverst i stillingsannonsen, og et bunnbilde nederst til høyre. Bildebanken i Webcruiter er det bilder som er felles for hele OUS og bilder som er plassert i den enkelte klinikk.

Webcruiter gir deg også mulighet til å legge til en video i stillingsannonsen som da erstatter bunnbildet. Filmer kan fortelle en god historie og gi et inntrykk av arbeidsplassen. Det er med på å komplementere det du skriver i stillingsannonsen og potensielt bidra til å engasjere kandidaten til å søke. En aktuell film vil derfor sette et spennende preg på stillingsannonsen.

Bilder og video gir et godt blikkfang, men tenk også på resten av stillingsannonsen slik at den oppleves som profesjonell og ryddig. Tenk gjerne kreativt rundt overskrift og ha en innledning som fanger oppmerksomheten.

Har du tatt en titt i bildebanken i Webcruiter den siste tiden og funnet bilder for din stillingsannonse? Skriv gjerne i kommentarfeltet under dersom du savner et bilde i din rekrutteringsprosess!

Tenker du over språket i utlysningene dine?

En stor del av våre ansatte består nå av en generasjon som er oppvokst med teknologi og sosiale nettverk. De har en helt annen forventning til kommunikasjon enn generasjonene før. De er vant til å bli lagt til rette for. På skolen hadde de individuelle opplæringsplaner og hjemme sørget mor og far for at alt var tilrettelagt.

Photo by cottonbro on Pexels.com

Så hva betyr dette for hvordan vi skriver våre utlysninger?

Størsteparten av dagens jobbsøkere ønsker åpen kommunikasjon og kunnskapsdeling, og de krever fleksibilitet, utvikling og et dynamisk arbeidsmiljø. De har en helt annen forventning til arbeidslivet, og forventer at arbeidsgiveren legger til rette for at de skal bli værende.

Jobbsøkere speiler seg selv i annonsen. Man vil gjerne bli den personen annonsen spør etter. Skriver man en tekst med byråkratisk språk, så tar man frem den byråkratiske siden av seg selv. Man risikerer å gå glipp av verdifull kompetanse ved at noen faller av allerede i første avsnitt. Tungt og byråkratisk språk kan for eksempel virke mot sin hensikt.

Et mer menneskelig og levende språk skaper et tydeligere bilde av en person, som jobbsøkeren lettere kan kjenne seg igjen i. Det blir viktigere å skape en følelse gjennom teksten.

Så hva kan du gjøre for å få mer levende annonser?

Skriv til jobbsøkeren! Bruk ord som «du», «deg» og «vi». «Har du den kompetansen vi trenger?». I stedet for å skrive «Virksomheten er lokalisert på..» Kan man skrive «Vi holder til på..». «Avdelingen er organisatorisk plassert i..» kan beskrives som «vår avdeling er en del av klinikk».

Ved å stille spørsmål i enten overskriften eller innledningsvis i annonseteksten, skaper du en dialog med jobbsøkeren. Jobbsøkeren stopper litt og det skaper rom for refleksjon. Ved å skrive til jobbsøkeren oppleves kommunikasjonen mer personlig.

Er du bevisst ditt eget språk når du skriver en utlysningstekst? Eller gjenbruker du gamle stillingsannonser? Har du testet begge deler? Opplevde du en annen respons på annonsen? Legg gjerne igjen en kommentar!

Hvorfor skal du bruke tid på en velkomstprosess av dine ansatte?

Velkomsten av den nyansatte starter lenge før de kommer inn døren. Allerede i rekrutteringsprosessen kan vi legge fundamentet for en god velkomstprosess. Gjennom å gi kandidaten et realistisk inntrykk av både jobben og arbeidsplassen. Men hvorfor skal vi legge så mye tid i en slik prosess?

Forskning viser at det er 69 % større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et organisert velkomstprogram blir værende i virksomheten opp til tre år lenger enn en ansatt som ikke deltar i et slikt program.

Unngå feilansettelser

Feilansettelser er ansettelser der kandidaten ikke innfrir forventningene til arbeidsgiveren. Det kan være at personen ikke klarer å utføre arbeidsoppgavene sine eller at vedkommende ikke evner å tilpasse seg arbeidsmiljøet. Feilansettelser er ikke et sjeldent fenomen. En norsk undersøkelse av Opinion viser at 40 % av norske ledere det siste året har ansatt en person som ikke fungerer i sin stilling.

En vanlig årsak til feilansettelser er at den nyansatte ikke får tilstrekkelig hjelp av virksomheten til å tilpasse seg sitt nye arbeidsmiljø. Selv om det åpenbart er viktig at man har gode rekrutteringsrutiner er det også prekært at man har fokus på velkomst av ansatte.

Men, hva er en velkomst av nyansatte?

Velkomst av nyansatte er definert som prosessen for å få nye ansatte raskt og effektivt opp og stå. Vellykket velkomst er når det skjer. Jo raskere den nyansatte føler seg velkommen og klar for å utføre oppgavene, desto raskere vil vedkommende også kunne bidra til å nå virksomhetens mål.

Velkomstprosessen kan deles inn i fire byggesteiner som sammen skaper fundamentet for en god velkomst. De såkalte 4 C’er: Compliance, Clarification, Culture og Connection. Som vi igjen kan oversette til Norsk: Samsvar, Avklaring, Kultur og Sosialisering.

Samsvar handler om hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal tilegne seg de nødvendige, grunnleggende organisatoriske kunnskapene. Gi en innføring i grunnleggende lover, regler og retningslinjer. Det kan handle om innføring i lønnssystem, føring av timer og sykefravær, reiseregninger, personalhåndboken osv.

Avklaring handler om hvordan virksomheten tilrettelegger for at den nyansatte skal få en klar forventning til og forståelse av arbeidsoppgavene. Gjennomgang av stillingsbeskrivelsen, rollen og funksjonen, ansvar og myndighet, mandat, forventninger med tanke på  verdier, etikk, ledelse, oppfølging også videre.

Kultur er et stort og bredt nivå der fokuset er å integrere den nyansatte i virksomhetens organisasjonskultur, både den formelle og den uformelle.

Sosialisering omhandler mellommenneskelige jobbrelasjoner, tilhørighet og trygghet, nettverk som er nødvendig å etablere.

Med utgangspunkt i disse nivåene kan en virksomhet planlegge et formelt og godt strukturert velkomstprogram.

Det er hvordan vi utnytter disse byggesteinene som sier noe om hvilket strategiske nivå virksomheten ligger på. Vi deler det i 3 nivåer:

	Samsvar	Avklaring	Kultur	Sosialisering
Nivå 1 Passiv	Ja	Noe	Lite/ingenting	Lite/ingenting
Nivå 2 Høyt potensiale	Ja	Ja	Noe	Noe
Nivå 3 Proaktiv	ja	Ja	Ja	Ja

Nivå 1, vil si at man har en passiv velkomst. Her sikrer man at den nyansatte tilegner seg grunnleggende kunnskaper om regler og rutiner, altså den første byggesteinen som handler som Compliance eller Samsvar.

Rundt 30 % av alle virksomheter ligger på dette nivået

Nivå 2 er en velkomst med høyt potensiale

Her vil fokuset ligge på de to byggesteinene samsvar og avklaring, samtidig som noe av de siste to byggestenene kultur og sosialisering er inkludert

Rundt 50 % av alle virksomheter ligger på dette nivået

Nivå 3 vil være en proaktiv velkomst hvor alle byggesteinene er inkludert i et strukturert velkomstprogram

20 % av alle virksomheter ligger på dette nivået.

Effektene av en god velkomst

Vi kan her dele inn kortsiktige og langsiktige effekter av velkomst av nyansatte.
På kort sikt har forskere identifisert fire viktige ting relatert til både selve jobbrollen og de sosiale aspekter som virksomheten kan bruke for å hjelpe den nyansatte til å få mest ut av velkomsten.

Det første er den nyansattes mestringsevne eller troen på seg selv i oppgaveutøvelse. Det er viktig at programmet bidrar til å styrke denne mestringsevnen. En høy mestringsevne eller tro på seg selv påvirker positivt engasjement, tilfredshet og turnover-intensjon.

Det neste er rolleklarhet – hvor godt den nyansatte forstår egen rolle og forventninger.

Den tredje tingen for god velkomst er sosial integrasjon. Den nyansatte må bli kjent med og bli akseptert av sine nye arbeidskolleger. Forskningen har vist at kollegaaksept er en god indikator på tilpasning. Videre er integrasjon i egen gruppe eller avdeling positivt relatert til organisasjonsforpliktelse og turnover-intensjon. Gode relasjoner med leder og medlemmer i gruppen gir en effekt på prestasjoner og jobbtilfredsstillelse.

For den nyansatte kan de langsiktige effektene av god velkomst være økt jobbtilfredshet og engasjement. For virksomheten er jobbprestasjon en langsiktig effekt av god velkomst.
Virksomheter som feiler totalt i velkomsten kan oppleve at potensielt gode nyansatte slutter i jobben. God velkomst leder til lav turnover, altså at virksomhetens evne til å beholde
gode medarbeidere styrkes.

Oppsummert vil god velkomst av nyansatte i følge forskningen lede til:

• Høyere jobbtilfredshet
• Engasjement
• Lavere turnover
• Bedre jobbprestasjoner
• Bedre karriere for den nyansatte
• Lavere stress

Hva tenker du om vårt velkomstprogram? Hvilket nivå har OUS lagt seg på? Bidrar vårt velkomstprogram til økt engasjement og jobbtilfredshet? Hva kan vi gjøre bedre? Kommenter i kommentarfeltet under her!

Dersom du er interessert i temaet kan vi anbefale å google Talya N. Bauer. Hun har forsket på onboarding siden tidlig 90-tallet og har skrevet en rekke bøker innen temaer som onboarding, ledelse, HRM og organisatorisk adferd. Hun regnes som en av verdens største kapasiteter på hva som skal til for å lykkes med onboarding (eller velkomst av nyansatte som vi kaller det her ved OUS).

Vellykket velkomst av dine nye medarbeidere

Photo by Anna Shvets on Pexels.com

Her kommer 5 enkle tips!

1. Ta kontakt før oppstart. Noen ganger starter den ansatte kort tid etter rekrutteringen, og andre ganger er det tre måneder på grunn av oppsigelse. Uansett er det viktig å ta kontakt med den ansatte i denne fasen.
   
2. Lage en konkret, klar og skriftlig plan for den nyansatte.  Forskning viser at et formelt og skriftlig program har mer effektivt.
   
3. Sørg for at programmet og den ansatte blir kontinuerlig fulgt opp. Sett opp milepæler og mål for den ansatte, f. eks etter 30 dager, 100 dager og 1 år.
   
4. Gi den nyansatte en mentor, fadder eller buddy. Ukentlige møter kan gi store fordeler for både den nye, men også mentoren. Mentoren kan fungere som et slags sikkerhetsnett og gi den nyansatte større selvtillit.
   
5. Ivareta slik at den nyansatte får ordentlig sosial integrering på arbeidsplassen gjennom å la den nyansatte arbeide med erfarne medarbeidere for å lære om organisasjonen. Nyansatte som føler seg sosialt komfortable og akseptert gir god effekt.

Kopierer du bare gamle annonser når du skal rekruttere på nytt?

Jobbanalyse – hva er det og hvorfor er det viktig? 

Rekruttering er ikke en enkel aktivitet, men en prosess der hvert trinn må gjennomføres skikkelig for å øke sannsynligheten for å rekruttere best mulig kandidat. 

Sett derfor av tid, planlegg, involver de rette personene og tillitsvalgte, og ikke minst få på plass jobbanalysen.

I Webcruiter lager du en jobbanalyse som en del av stillingsannonsen. En jobbanalyse hjelper deg med å avdekke de mest sentrale kriterier for en stilling. Dette betyr at du ikke skal kopiere en tidligere annonse, men at du heller starter på nytt. Dette gjelder særlig om det er store endringer i stillingen. 

Tenk nøye gjennom hva avdelingen trenger nå og for de neste årene. Jo mer eksplisitte kriterier, desto mer sannsynlig er det at du lykkes med ansettelsen.

Still deg følgende spørsmål som:

• Hvilke mål er definert for stillingen og avdelingen?
• Hva er de viktigste oppgavene på kort og langs sikt?
• Hvilke resultater forventes til stillingen?
• Hvem skal vedkommende samarbeide med?
• Har avdelingen behov for en ny ansatt med tilsvarende kompetanse og personlige egenskaper, som den forrige, eller er det andre og nye behov i avdelingen som forutsetter andre kvalifikasjonskrav?

Slike spørsmål vil hjelpe deg med at du i større grad lager en stillingsannonse som matcher med det behovet du har hos deg. 

Det er viktig at annonsen viser et riktig bilde av hva stillingen vil innebære, slik at annonsen tiltrekker kvalifiserte og relevante søkere.

Her får du ti tips til hvordan du enkelt gjøre din stillingsannonse bedre!

Føler du noen ganger at det er vanskelig å tenke kreativt når du skal utarbeide en stillingsannonse? I en hektisk arbeidshverdag kan det være lett å falle for fristelsen og bare gjenbruke gamle stillingsannonser, men her får du 10 tips til hvordan du med enkle grep kan gjøre annonsen din enda bedre!

1. Les andre stillingsannonser

Bli inspirert av andres annonser både fra tilsvarende stillinger og fagfelt.men også fra andre bransjer som kanskje er litt mer fremoverlente i sine stillingsannonser. Kanskje får du noen gode ideer til hvordan du kan tenke litt nytt.

2. Vekk interesse

Overskriften har jo flere funksjoner. Den kan være ett trigger i søk, men den skal også få søkeren til å stoppe opp og trykke på din annonse. Formuler gjerne overskriften som et spørsmål, så den vekker oppsikt eller nysgjerrighet. For eksempel: Vil du bidra i utviklingen av hjemmesykehus for barn?

3. Sett et personlig preg på annonsen

Jobbsøkere speiler seg selv i annonsen. Man vil gjerne bli den personen annonsen spør etter. Skriver man en tekst med byråkratisk språk, så tar man frem den byråkratiske siden av seg selv. Henvend deg derfor direkte til kandidaten og lag annonsen for dem. Bruk ord som vi, deg og oss, for eksempel «Vi kan tilby deg» eller «Hos oss får du».

4. Få frem hvordan det er å jobbe på akkurat din avdeling

Hva er spesielt bra hos dere, hva er dere gode på? Prøv og beskriv hvordan det er å jobbe hos dere og det positive med kulturen deres. Skap et attraktivt bilde av stillingen og arbeidsplassen. Men husk Fatt deg derfor i korthet og kom raskt til poenget

5. Lenke i annonsen

I stedet for å ha lange avsnitt om hvordan avdelingen er organisert kan dere legge til en lenke til en nettside hvor de som er interessert kan lære mer.

6. Lettlest og ryddig annonse

Skriv på et språk søkeren vil forstå. Fremhev det som er mest vesentlig og fjern alt annet. Unngå bruk av forkortelser og «stammespråk». Søkerne skumleser og skroller, og gidder sjelden å lese nøye gjennom lange tekster på jakt etter svar. Legg inn avsnitt, undertitler, luft og punktlister for å gjøre teksten mer lettlest og øke sjansene for at søkeren får med seg det viktigste.

7. Bruk bilder

Bilder har god effekt og er et virkemiddel for å tiltrekke seg flere søkere. I webcruiter kan du velge relevante bilder både helt i topp av annonsen, men også det lille bildet nederst kan endres.

8. Beskriv arbeidsoppgavene godt

Her holder det ikke med «sykepleiefaglige oppgaver», detaljer gir interesse.

9. Les korrekutur!

La noen andre lese korrektur på annonsen din før du sender den til publisering, så unngår du å gi søkerne et dårlig førsteinntrykk.

10. Oppfordre ansatte til å dele stillingen

Det har god effektivitet at ansatte selv anbefaler sin arbeidsplass. Og de ansatte har mest sannsynlig aktuelle kandidater i sine nettverk. Utnytt det!

Wow! For en stillingsannonse!

Denne jobben vil jeg ha!

Hensikten med en stillingsannonse er å tiltrekke oss gode søkere til våre stillinger, og vi ønsker nettopp en slik reaksjon – «her fikk jeg lyst til å jobbe», eller «dette virket som en flott arbeidsplass med spennende arbeidsoppgaver» eller «denne jobben er skreddersydd for meg!».

Stillingsannonsen er kandidatens først møte med Oslo universitetssykehus som arbeidsgiver. Det er viktig at vi fremstår som en ettertraktet og en seriøs arbeidsgiver. Med rundt 5000 rekrutteringsprosesser i året er vi svært synlige på arbeidsmarkedet, og et viktig argument for at alle våre stillingsannonser må være av høy kvalitet. Det er her kandidaten danner seg et bilde av hvordan vi er og hvilke forventninger som ligger i stillingen. Innholdet i stillingsannonsen sier noe om arbeidsmiljøet og om hvorvidt arbeidsoppgavene virker spennende og interessante. Dersom vi ikke er bevisste på dette, tror vi at du mister del kvalifiserte søkere.

Det finnes mange årsaker til at en toppkandidat ikke søker på stillingen din. Den ble ikke vist i søkeresultatet fordi du brukte en feil overskrift, den var ikke spennende nok eller kandidaten var usikker på om hun/han var kvalifiserte. Det er viktig å tenke litt som en markedsfører når du skriver en stillingsannonse. Små grep på annonsering kan utgjøre en forskjell i antall søkere.

Skal du nå de beste søkerne er det viktig å skille seg ut i annonsemarkedet. Det har blitt i større grad en kamp om kandidatene. I noen yrkesgrupper ved sykehuset har vi merket det allerede.

Hva kan vi gjøre? Jo, nøkkelen er å lage gode stillingsannonser. Sett av tid, jobb med innholdet, det er lov å tenke nytt og kreativt. Gi en beskrivelse av hvordan det er hos dere, og skriv til kandidaten du ønsker å ansette. Skryt av arbeidsplassen din og vis at du er stolt av det stedet du jobber ved. Dette vil gi effekt, det vil være en positiv reklame for arbeidsplassen, og ikke minst vil vi fremstå som profesjonelle.

Lykke til!

Fokus på kompetanse med blind rekruttering

Blind rekruttering er en funksjon i Webcruiter som du kan benytte i din rekrutteringsprosess, og er et verktøy i grovsortering av søkerne.

Det sies at 90 % av diskrimineringen foregår før intervjuet. Bevisst eller ubevisst fokuserer vi på faktorer som ikke er relevante for å lykkes i stillingen. Med Blind rekruttering kan vi bidra til ikke-diskriminerende rekruttering, og det hjelper oss å fokusere på kompetansebasert grovsortering av søkere.

Som leder for en rekruttering, skrur du selv på dette i ”innstillinger” i Webcruiter. Blind rekruttering innebærer at personalia herunder søkerens navn, kjønn, alder, bosted og andre kriterier er skjult i Webcruiter. Du vil i denne fasen kun se CV, screening og eventuelt testresultater. Løsningen fungerer slik at når du har valgt hvem du ut fra den tilgjengelige informasjonen mener er aktuelle for intervju og hvem som er uaktuelle, blir all informasjonen synlig.

Forhåpentligvis vil du oppleve Blind rekruttering som nyttig og bevisstgjørende. Det er en øvelse for å se om vi gjør gode vurderinger i grovsortering av søkere. 

Prøv det ut og fortell oss gjerne hvordan du opplevde øvelsen!