Hvordan skrive inkluderende annonser?

Har du tenkt over det, at måten du skriver annonsen på har betydning for hvilke kandidater som søker? Jobbsøkere speiler seg selv i annonsen. Kandidatene vil gjerne bli den personen annonsen spør etter. Skriver du en tekst med byråkratisk språk, så tar kandidatene frem den byråkratiske siden av seg selv. Du kan risikere å gå glipp av verdifull kompetanse ved at noen faller av allerede i første avsnitt. Motsatt fanger du kanskje ikke de mer erfarne kandidatene dersom du skriver for ungdommelig.

Photo by Mark Neal on Pexels.com

I en travel arbeidshverdag er det kanskje ikke så lett å være kreativ. «Beate» har sluttet og noen må ta over hennes oppgaver. Det stilles noen krav som kandidaten må oppfylle for å kunne ha den stillingen, så du lister opp disse. Du skriver litt om hvordan dere er organisert og tar med mangfoldserklæringen (den er jo inkluderende!?). Også skriver du noe om at arbeidsmiljøet er bra, og at her får du lønn og pensjonsordninger. Så publiserer du annonsen og venter på at kandidatene skal strømme på.

Vi må skrive for kandidaten, skape en følelse og få kandidaten til å ønske seg jobben!

Dette er satt litt på spissen, men vi ser at søkertallene er dalende og flere og flere ledere melder om utfordringer med å få tak i gode medarbeidere. Så hva kan vi gjøre da? Blir det et veldig formelt språk i annonsen oppleves den som nøytralt og upersonlig. Språket skaper avstand mellom sender og mottaker. Vi må skrive for kandidaten, skape en følelse og få kandidaten til å ønske seg jobben!

Dagens kandidater, og gjerne den yngre aldersgruppen, ønsker åpen kommunikasjon. De har en annen forventning til måten vi kommuniserer på og krever gjerne mer fleksibilitet. De har en helt annen forventning til arbeidslivet, og forventer at arbeidsgiveren legger til rette for at de skal bli værende.

Så kanskje vi skal tenke litt nytt rundt kulepunktene med krav vi stiller og det lange avsnittet om hvor i organisasjonen enheten ligger (gjerne med et hav av forkortelser ingen utenfor forstår)?

Krav i annonsen kan virke ekskluderende!

Forskning viser at kvinner oftest søker på stillinger der de fyller samtlige krav som stilles i annonsen. Menn derimot, søker dersom de fyller halvparten av kravene. Du risikerer altså å ekskludere mange kvinnelige kandidater dersom du lister opp krav som egentlig ikke er nødvendige, men kjekt å ha. Så fokuser på kvalifikasjoner kandidatene MÅ ha, så åpner du opp for at flere blir motivert til å søke.

Ordvalg i annonsen kan virke ekskluderende!

Forskning viser at mannlige ordvalg støter bort kvinnelige søkere, mens kvinnelig språkbruk faktisk lokker begge kjønn. Altså vil du få flere og mer varierte søkere dersom du skriver feminine annonser. For å gjøre annonsen mer feminin kan man skrive «selvstendig» eller «trygg» i stedet for «selvsikker». I stedet for «sterke kommunikasjons- og påvirkningsevner», har kandidaten «Gode kommunikasjons- og samarbeidsevner og er en teambygger»

Stammespråk og forkortelser kan ekskludere!

Dette kan også bidra til å ekskludere, fordi du skriver på en måte søkeren ikke forstår. Det blir for internt og du skaper avstand til kandidatene. Husk at målet er å skrive for kandidaten og få kandidaten til å ønske seg jobben!

Det er kandidatens marked!

Dette innebærer at du som arbeidsgiver må gjøre deg mer attraktiv og synlig, uten å samtidig tiltrekke deg ukvalifiserte søkere. Fokuset må være på oppdraget kandidaten skal gjøre hos dere og hvordan dere i felleskap skal jobbe for å komme i havn med det oppdraget. Hva kjennetegner kandidaten som vil både lykkes og trives i stillingen hos dere?

Noen tips på veien:

• Ta utgangspunkt i hvilken kompetanse som trengs når du formulerer krav i rollen, ikke i hvem som hadde stillingen før.
• Bruk et inkluderende språk, som gjør at både kvinner og menn føler seg inkludert.
• Hold listen med krav så kort som mulig.
• Skriv mer utfyllende rundt arbeidsoppgavene med for eksempel beskrivelse av sammenheng, kultur og verdivurderinger.
• Bildene i webcruiter skal tydeliggjøre likestillingsarbeidet og komplimentere mangfoldserklæringen.

Personlig egnethet – Hva er egentlig det?

Vi opplever ofte at det publiseres annonser med setningene «Personlig egnethet vektlegges i stor grad», «personlig egnethet vektlegges», «personlig egnethet vektlegges i meget sterk grad» og «personlig egnethet er meget viktig for stillingen». Måten det skrives på kan gi inntrykk av at det trumfer alt annet.  Men hva betyr egentlig personlig egnethet? Hvordan vet kandidaten om han eller hun er egnet? For hva legger man egentlig i personlig egnethet?

Photo by cottonbro on Pexels.com

Personlig egnethet er de personlige egenskapene en kandidat må ha, i tillegg til utdanning og erfaring, for å utføre jobben på en god måte. Sagt på en annen måte, den uformelle kompetansen man som rekrutterende leder ser etter hos en kandidat.

Å skrive «Personlig egnethet» i annonsen er ikke en kompetanse som kan måles.  Det legger opp til at man bruker magefølelsen, fremfor å legge vekt på de kompetanser som faktisk kreves for stillingen.  

Definisjonen av kompetanse i denne sammenheng er adferd som fører til ønskede jobbresultater.

Så, for å legge til rette for rettferdige rekrutteringsprosesser, hvor vi sørger for å vurdere alle kandidater likt, må vi beskrive hvilke egenskaper vi legger til «personlig egnethet». Vi vil altså at du konkretiserer kompetansene du legger i personlig egnethet for stillingen. På den måten kommer det tydeligere fram hvem du ser etter, og det kan i større grad måles – slik at vurderingene av kandidatene gjøres på likt og tilnærmet sammenlignbart grunnlag for alle kandidater.

Viste du at ved å skrive «personlig egnethet vektlegges» i annonsen, kan du ekskludere mange fra å søke? – Det kan gi inntrykk av at man allerede har en kandidat man ønsker å ansette.

For å hjelpe deg med denne konkretiseringen, har vi utviklet verktøyet «Rekrutteringshjelpen».  Her får du hjelp til å velge kompetanser som beskriver personlige egenskaper som kreves i stillingen, med tips til hva du kan skrive i annonsen fremfor «personlig egnethet». I tillegg får du intervju- og referansesjekkmaler som gir deg forslag til spørsmål som direkte berører de kompetansene du har definert som viktige for stillingen. Du får altså hjelp til å lage gode spørsmål å stille kandidatene. Og alle kandidatene får de samme spørsmålene.

Nedenfor finner du eksempler på kompetanser som kan stå under Personlige egenskaper i stillingsannonsen:

• Tar raske, klare beslutninger som kan innebære vanskelige valg eller veloverveid risiko
• Du viser interesse og forståelse for dine kolleger
• Du er fleksibel og har evne til å tilpasse seg skiftende omstendigheter
• Du arbeider effektivt i et travelt miljø

Det er viktig at sykehuset har en bevisst og reflektert holdning til vurdering av personlig egnethet. Et felles grunnlag for vurdering vil minske faren for fordommer og diskriminerende holdninger. Du som leder skal ansette den kandidaten som etter en helhetsvurdering anses som best kvalifisert for stillingen. Vurderingen av hvem som er best kvalifisert, gjøres ut fra kompetansekravene (utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper) som er oppgitt i stillingsannonsen. Det er derfor veldig viktig at du har beskrevet de personlige egenskapene godt.

Husk at vi ved OUS skal ha ryddige og profesjonelle rekrutteringsprosesser med ansettelser ut fra saklige og forsvarlige vurderinger. Det innebærer at valg av den kandidat som er best kvalifisert for stillingen, skal være saklig begrunnet etter at det er gjennomført en forsvarlig saksbehandlingsprosess. Det må derfor kunne dokumenteres skriftlig at det har vært gjennomført strukturerte intervju og referansesjekk.

Det er altså ingen tvil om at «personlig egnethet» er viktig. Vi ønsker at du beskriver hva dette er tydelig i annonsen!

Lykke til med din neste rekruttering!

Her får du ti tips til hvordan du enkelt gjøre din stillingsannonse bedre!

Føler du noen ganger at det er vanskelig å tenke kreativt når du skal utarbeide en stillingsannonse? I en hektisk arbeidshverdag kan det være lett å falle for fristelsen og bare gjenbruke gamle stillingsannonser, men her får du 10 tips til hvordan du med enkle grep kan gjøre annonsen din enda bedre!

1. Les andre stillingsannonser

Bli inspirert av andres annonser både fra tilsvarende stillinger og fagfelt.men også fra andre bransjer som kanskje er litt mer fremoverlente i sine stillingsannonser. Kanskje får du noen gode ideer til hvordan du kan tenke litt nytt.

2. Vekk interesse

Overskriften har jo flere funksjoner. Den kan være ett trigger i søk, men den skal også få søkeren til å stoppe opp og trykke på din annonse. Formuler gjerne overskriften som et spørsmål, så den vekker oppsikt eller nysgjerrighet. For eksempel: Vil du bidra i utviklingen av hjemmesykehus for barn?

3. Sett et personlig preg på annonsen

Jobbsøkere speiler seg selv i annonsen. Man vil gjerne bli den personen annonsen spør etter. Skriver man en tekst med byråkratisk språk, så tar man frem den byråkratiske siden av seg selv. Henvend deg derfor direkte til kandidaten og lag annonsen for dem. Bruk ord som vi, deg og oss, for eksempel «Vi kan tilby deg» eller «Hos oss får du».

4. Få frem hvordan det er å jobbe på akkurat din avdeling

Hva er spesielt bra hos dere, hva er dere gode på? Prøv og beskriv hvordan det er å jobbe hos dere og det positive med kulturen deres. Skap et attraktivt bilde av stillingen og arbeidsplassen. Men husk Fatt deg derfor i korthet og kom raskt til poenget

5. Lenke i annonsen

I stedet for å ha lange avsnitt om hvordan avdelingen er organisert kan dere legge til en lenke til en nettside hvor de som er interessert kan lære mer.

6. Lettlest og ryddig annonse

Skriv på et språk søkeren vil forstå. Fremhev det som er mest vesentlig og fjern alt annet. Unngå bruk av forkortelser og «stammespråk». Søkerne skumleser og skroller, og gidder sjelden å lese nøye gjennom lange tekster på jakt etter svar. Legg inn avsnitt, undertitler, luft og punktlister for å gjøre teksten mer lettlest og øke sjansene for at søkeren får med seg det viktigste.

7. Bruk bilder

Bilder har god effekt og er et virkemiddel for å tiltrekke seg flere søkere. I webcruiter kan du velge relevante bilder både helt i topp av annonsen, men også det lille bildet nederst kan endres.

8. Beskriv arbeidsoppgavene godt

Her holder det ikke med «sykepleiefaglige oppgaver», detaljer gir interesse.

9. Les korrekutur!

La noen andre lese korrektur på annonsen din før du sender den til publisering, så unngår du å gi søkerne et dårlig førsteinntrykk.

10. Oppfordre ansatte til å dele stillingen

Det har god effektivitet at ansatte selv anbefaler sin arbeidsplass. Og de ansatte har mest sannsynlig aktuelle kandidater i sine nettverk. Utnytt det!

Wow! For en stillingsannonse!

Denne jobben vil jeg ha!

Hensikten med en stillingsannonse er å tiltrekke oss gode søkere til våre stillinger, og vi ønsker nettopp en slik reaksjon – «her fikk jeg lyst til å jobbe», eller «dette virket som en flott arbeidsplass med spennende arbeidsoppgaver» eller «denne jobben er skreddersydd for meg!».

Stillingsannonsen er kandidatens først møte med Oslo universitetssykehus som arbeidsgiver. Det er viktig at vi fremstår som en ettertraktet og en seriøs arbeidsgiver. Med rundt 5000 rekrutteringsprosesser i året er vi svært synlige på arbeidsmarkedet, og et viktig argument for at alle våre stillingsannonser må være av høy kvalitet. Det er her kandidaten danner seg et bilde av hvordan vi er og hvilke forventninger som ligger i stillingen. Innholdet i stillingsannonsen sier noe om arbeidsmiljøet og om hvorvidt arbeidsoppgavene virker spennende og interessante. Dersom vi ikke er bevisste på dette, tror vi at du mister del kvalifiserte søkere.

Det finnes mange årsaker til at en toppkandidat ikke søker på stillingen din. Den ble ikke vist i søkeresultatet fordi du brukte en feil overskrift, den var ikke spennende nok eller kandidaten var usikker på om hun/han var kvalifiserte. Det er viktig å tenke litt som en markedsfører når du skriver en stillingsannonse. Små grep på annonsering kan utgjøre en forskjell i antall søkere.

Skal du nå de beste søkerne er det viktig å skille seg ut i annonsemarkedet. Det har blitt i større grad en kamp om kandidatene. I noen yrkesgrupper ved sykehuset har vi merket det allerede.

Hva kan vi gjøre? Jo, nøkkelen er å lage gode stillingsannonser. Sett av tid, jobb med innholdet, det er lov å tenke nytt og kreativt. Gi en beskrivelse av hvordan det er hos dere, og skriv til kandidaten du ønsker å ansette. Skryt av arbeidsplassen din og vis at du er stolt av det stedet du jobber ved. Dette vil gi effekt, det vil være en positiv reklame for arbeidsplassen, og ikke minst vil vi fremstå som profesjonelle.

Lykke til!